Høyere jobbengasjement

1
okt

av Yvonne Fosser , 1. oktober 2020

Sannheten om jobbengasjement.

5 trinn mot høyere jobbengasjement

Hvordan vet du om dine kolleger er engasjerte? Du kan jo teste ut disse påstandene? Spør om de kjenner seg igjen!

• Jeg vet hva som er forventet av meg og hva som er bra arbeid.
• Jeg har ressursene og den opplæringen som kreves for å gjøre en god jobb.
• Jeg har muligheten til å gjøre det jeg liker aller best, hver eneste dag.
• Jeg får ofte anerkjennelse, positive tilbakemeldinger og velmenende råd.
• Jeg stoler på min leder og tror ledelsen tar hensyn til mine interesser.
• Min stemme blir hørt og verdsatt.
• Jeg forstår bedriftens mening og overordnede mål og hvordan jeg selv kan bidra for å oppnå dette.
• Jeg har muligheter for å lære og utvikle meg personlig og profesjonelt.

Det enkle er ofte det beste. Det er ikke kompliserte aktiviteter vi må gjøre for å øke ansattes jobbengasjement. Er man opptatt av bunnlinje og kundetilfredshet, bør fokus på jobbengasjement være øverst på prioriteringslista.

Trinn 1 – Rett person i rett rolle

Hva gjør du når du får en oppsigelse? I gamle dager skjedde det ofte at vi hentet tidligere stillingsannonse, flikket litt på den og søkte på nytt. De fleste har nå forstått at behovet kan ha fullstendig endret seg siden sist vi søkte og bruker tid på å analysere behovet, før de søker på nytt. Vær obs på at vi tenderer til å rekruttere ansatte som er like oss selv og det er det jo ikke alltid vi trenger. Vi får mer ut av mangfold.

Det var en gang da vi satte karakterer på medarbeiderne, de fleste ble rangert som gjennomsnittlige. Hvem er det vel som liker å bli kalt gjennomsnittlig? En annen sak er at disse målingene og rangeringene stemmer sjelden med slik det faktisk er. Karakteren sier mer om den som gir karakteren enn den som får den. Ansatte liker bedre å bli spurt om hva de selv synes og hvor de selv kunne ønske å utvikle seg. Alle mennesker har potensiale og kompetanse, de vet selv best hvor sine egne styrker og utviklingsområder er. De er selv ansvarlige for egen utvikling, men du som leder kan legge til rette.

Trinn 2 – SE dine medarbeidere og legg til rette for opplæring og utvikling

Det er en myte at ansatte ikke får nok av tilbakemeldinger. Det de fleste ønsker seg er å bli sett og anerkjent. Når ansatte merker at lederen gjør det man kan for at de skal lykkes bygges tillit. Hvis du har jevnlige samtaler, ser du lettere hvor du kan hjelpe og hvilke hindringer du kan bistå med å fjerne.

Forskning viser at ansatte som stoler på sin teamleder har signifikant høyere jobbengasjement enn de som ikke gjør det. Tillit er nøkkelen. Legg til rette for at ansatte får utvikle seg og at de får brukt kompetansen sin. Dette vil mest sannsynlig øke jobbengasjementet.

Sørg for å bygg endringskapasitet, legg til rette for at dine ansatte blir robuste og endringsdyktige.
Min erfaring er at de lederne som har høy grad av tillit hos sine medarbeidere får tilbakemeldinger og råd som gjør at de har bedre oversikt og tar bedre beslutninger. Forsøk å spør om råd fremfor tilbakemeldinger, du vil få mer informasjon og bedre råd. 


Trinn 3 – Gjør arbeidet meningsfullt

Engasjerte medarbeidere føler de gjør et meningsfylt arbeid og har en klar forståelse av hvordan de kan bidra til bedriftens strategi og mål. Har du ansatt feil kompetanse vil de ikke se hvordan de kan bidra.
Det viser seg at ansatte bryr seg mer om hvilket team man er del av enn hvilket selskap man jobber i. Hvilket selskap det er, er avgjørende når man skal begynne i en jobb, men andre ting er viktigere når man først jobber i et selskap. Mer viktig enn bedriftskulturen er derfor teamkulturen.

Tilhørighet er viktig for jobbengasjement. Hva som skal til for å få tilhørighet kan variere, snakk med dine kolleger om hvordan de ønsker det. Du har kanskje vært med på omstillingsprosesser som splitter et team. Det er ikke rart det blir motstand, demotivasjon og at endringer blir vanskelig å gjennomføre.

Undersøkelser i Cisco viste at 83% sier de jobber mesteparten av sin tid i team. 65% sier de jobber i flere team som ikke er på organisasjonskartet. Dette er det viktig å tenke på når vi tar medarbeiderundersøkelser. Det er lett å sette inn feil tiltak hvis man ikke tar hensyn til dette.


Trinn 4 – Sjekk inn ofte

Er du av dem som husker da vi satte av flere dager til den årlige medarbeidersamtalen? Det er ikke få ansatte heller som gruet seg til denne samtalen der de skulle oppsummere hendelser siste året. Den tid er heldigvis forbi.

De årlige strategiplanene holder heller ikke mål lenger. Hva hjelper det vel å bruke hele høsten på å planlegge neste år, eskalerer detaljerte planer og mål til ansatte i februar når verden har gått videre? Dessuten viser undersøkelser at kun 4% av ansatte ser på målene mer enn en gang…
Undersøkelser viser at et møte hver måned gir lavere jobbengasjement. Samtalene blir dårlige og abstrakte. Dvs da er det bedre å la være.

Hvis det er en ting lederne burde måles på er det ukentlige en til en (5-15 min) med sine ansatte. Og har du selv ikke disse samtalene, foreslå det for din leder.

Trinn 5 – Diskuter engasjement ofte

Vær åpen om hvordan du ønsker å bidra til økt engasjement i avdelingen. La dine kolleger ha egne møter der de har dette som tema. Spør dem om råd og forslag til forbedringer og løsninger. Autonomi, eller medbestemmelse er en viktig driver for jobbengasjement. Det betyr ikke at du kan delegere alt og overlate dem til seg selv, men at de skal føle at de selv kan påvirke hvordan de skal utføre arbeidet.

Hvordan få økt jobbengasjement når folk jobber hjemmefra? Undersøkelser tatt før korona viste at de som jobbet «remote»/hjemmefra hadde høyere jobbengasjement enn de som var på jobb. Det som var avgjørende var at de følte at de var del av et team. For jobbengasjement er teamfølelsen viktigere enn tilhørighet til selskapet.

Dette er ikke kompliserte aktiviteter, du må bare sette det øverst på prioriteringslista! Engasjerte medarbeidere gir fornøyde kunder, mer salg, økt jobbtilfredshet, økt moral og sist, men ikke minst, en bedre bunnlinje. Da er det vel bare å starte da?

Dette kan vi i Amesto People & Culture! Ta kontakt hvis du vil diskutere hvordan du bør gjøre det i din organisasjon!

Kilder og referanser:
https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2017/10/15/5-powerful-steps-to-improve-employee-engagement/#5510cac2341d

https://hbr.org/webinar/2019/05/the-real-secret-to-employee-engagement

https://hbr.org/2019/09/why-asking-for-advice-is-more-effective-than-asking-for-feedback

Yvonne Fosser

Yvonne Fosser

Leder Amesto People & Culture